Il futuro del lavoro nel 2026: ia, competenze e nuovi modelli organizzativi guidano la trasformazione

29 dicembre, 2025

Dall’adozione responsabile dell’intelligenza artificiale alle nuove competenze digitali: ecco i trend che ridefiniranno il mondo del lavoro nel prossimo anno.

Milano, 29 dicembre 2025 – La trasformazione del mondo del lavoro sta accelerando e il 2026 si preannuncia come un anno chiave per l’integrazione dell’intelligenza artificiale nei processi aziendali, la centralità delle competenze e l’evoluzione del ruolo delle Risorse Umane. Secondo la “2026 HR Trends Guide” di ADP, imprese e organizzazioni si stanno preparando a un ecosistema lavorativo sempre più dinamico, digitale e orientato alle persone.

I principali trend che guideranno il lavoro nel 2026

1. L’intelligenza artificiale diventa parte integrante del lavoro quotidiano. Con l’IA agentica è in arrivo una nuova rivoluzione.

L’IA – sia generativa sia agentica – non sarà più un supporto accessorio, ma un elemento strutturale dei workflow aziendali. Automazione intelligente, analisi predittiva e assistenti virtuali saranno adottati per ottimizzare processi, migliorare la produttività e potenziare la collaborazione. Da indagini ADP, l’84% delle grandi organizzazioni ritiene che l’IA possa snellire i processi senza sostituire i dipendenti.

Di contro, solo l’8% dei lavoratori italiani crede fermamente che l’intelligenza artificiale avrà un impatto positivo sulle proprie responsabilità lavorative nel prossimo anno. Si tratta del terzo valore più basso in Europa e una cifra ben al di sotto della media globale del 17%.

Mentre l’indagine dell’ADP Research (People at Work 2025 ) a livello globale rivela una gamma complessa e spesso contraddittoria di emozioni riguardo agli effetti dell’intelligenza artificiale — con lavoratori che da un lato esprimono fiducia nelle numerose possibilità positive offerte dalla tecnologia, ma dall’altro manifestano anche preoccupazioni per la possibile sostituzione dei posti di lavoro e incertezza sull’impatto futuro dell’IA nei propri ruoli — tra i lavoratori italiani ciò che sembra prevalere non è né l’entusiasmo né il timore, bensì un senso di distacco nei confronti dell’IA.

La forza lavoro italiana sembra meno coinvolta emotivamente e cognitivamente rispetto ad altri Paesi, mostrando una percezione più neutra o incerta del cambiamento tecnologico in atto: l’8% dei lavoratori italiani teme che il proprio lavoro possa essere sostituito dall’IA, un dato leggermente inferiore alla media globale (10%) mentre il 9% afferma di non avere idea di come l’IA cambierà il proprio lavoro.

I lavoratori italiani tra i 27 e i 39 anni sono i più coinvolti emotivamente: l’11% ritiene fermamente che l’IA avrà un impatto positivo sul proprio lavoro, allo stesso tempo il 13% esprime anche timore per una possibile sostituzione e incertezza sul futuro. Le fasce più mature, in particolare quella tra i 40 e i 64 anni, risultano le più distaccate: solo il 7% manifesta una posizione forte su uno qualsiasi degli aspetti analizzati.

“L’impatto dell’IA va oltre la tecnologia: è un cambiamento emotivo per le persone in tutto il mondo. Sebbene l’IA offra opportunità positive, porta anche incertezza. Le aziende che lo riconoscono e forniscono comunicazione chiara e formazione saranno le più preparate a cogliere il vero potenziale dell’IA. Promuovere una mentalità di collaborazione con la tecnologia aiuta i dipendenti a integrare l’IA nei flussi di lavoro quotidiani, aumentando coinvolgimento e connessione.” ha dichiarato Marcela Uribe, General Manager Southern Europe & Africa, ADP.

L’emergere dell’IA agentica. L’ intelligenza artificiale agentica è una nuova generazione di sistemi di AI progettati non solo per generare contenuti o rispondere a richieste, ma anche per eseguire azioni autonome, prendere decisioni multi-step e completare compiti complessi con un livello di autonomia simile a quello di un “agente”. Non si limita quindi a dare risposte, come la classica AI generative ma svolge compiti, coordina processi, monitora attività e prende iniziative entro limiti definiti.

Le tecnologie di agentic AI permetteranno alle aziende di automatizzare processi complessi, coordinare attività multistep e generare insight strategici. La supervisione umana resterà fondamentale per garantire affidabilità, etica e resilienza dei sistemi.

2. Skill-based hiring: competenze al centro

Le aziende sposteranno il focus dai titoli accademici alle competenze reali. La crescente richiesta di profili ibridi e digitali spingerà le imprese a mappare in modo più accurato le capacità interne e a investire in programmi di upskilling e reskilling per far evolvere la forza lavoro.

I datori di lavoro che investono nella formazione continua e nella crescita professionale possono ottenere benefici concreti che vanno oltre l'avere una forza lavoro ben preparata. Secondo il primo studio di "People at Work 2025 " di ADP Research, solo un quarto (24%) della forza lavoro globale è sicuro di possedere le competenze necessarie per avanzare al livello successivo nel prossimo futuro, mentre solo il 17% dei lavoratori concorda pienamente sul fatto che il proprio datore di lavoro stia investendo nelle competenze necessarie per il proprio avanzamento professionale.

Valori che in Italia scendono ulteriormente: solo il 14% dei lavoratori italiani (15% uomini e 14% donne) ha fiducia nelle proprie competenze, mentre appena il 10% confida nel datore di lavoro per la propria crescita professionale (11% uomini e 8% donne).

Per i datori di lavoro, la necessità di dare priorità allo sviluppo delle competenze è maggiore rispetto alla semplice creazione di una forza lavoro che tenga il passo con l’ambiente di lavoro dinamico di oggi. L'analisi di ADP Research ha rilevato che fornire ai dipendenti le competenze del futuro è correlato a produttività, fidelizzazione e reputazione.

“Una forza lavoro qualificata è più leale verso il proprio datore di lavoro oltre che più produttiva. Se le aziende volessero trarre vantaggio dagli enormi progressi tecnologici in corso, dovrebbero investire nelle competenze e nell’avanzamento professionale dei loro dipendenti” dichiara Marcela Uribe

3. Evoluzione del ruolo dell’HR e collaborazione con l’IT

La funzione HR diventerà un partner strategico nella gestione dell’innovazione, collaborando sempre più strettamente con l’area IT. Crescerà l’attenzione alla governance responsabile dell’IA, alla trasparenza dei processi e alla protezione dei dati. L’interazione tra esseri umani e agenti sarà fondamentale per l’esecuzione del lavoro.

HR e IT diventano sempre più interdipendenti mentre l’IA trasforma il luogo di lavoro. Con l’adozione crescente dell’IA agentica, l’interazione tra esseri umani e agenti sarà fondamentale per l’esecuzione del lavoro. Ciò richiede una collaborazione stretta tra HR e IT per garantire efficienza, responsabilità e continuità operativa. Per i leader HR, il successo dipenderà sempre più dalla competenza IT nella selezione, implementazione e gestione di tecnologie complesse. Allo stesso tempo, l’IT si affiderà all’HR per comprendere come questi strumenti influenzano le persone in termini di adozione e impatto umano.

“Nel dinamico panorama digitale europeo, la collaborazione tra HR e IT è fondamentale per guidare l’innovazione in modo responsabile. Dare priorità alla gestione degli utenti, alla sicurezza dei dati e alle integrazioni fluide garantisce trasparenza e fiducia nella governance dell’IA. Il vero progresso nasce dall’abbracciare la tecnologia con una visione centrata sull’essere umano, dove l’innovazione valorizza le persone, protegge i loro dati e rafforza le basi per una forza lavoro pronta al futuro.” ha dichiarato Marcela Uribe.

4. Benessere psicologico e sostenibilità come priorità

Il benessere diventerà un indicatore aziendale strategico. Le imprese introdurranno politiche strutturate per ridurre il burnout, gestire il carico cognitivo e sostenere la salute mentale dei dipendenti, integrando questi aspetti nelle strategie ESG.

Secondo il terzo studio di "People at Work 2025" di ADP Research, i livelli di stress cronico sul posto di lavoro stanno diminuendo significativamente man mano che ci allontaniamo dalla pandemia. Sebbene la percentuale mondiale di lavoratori che sperimentano stress quotidiano sia diminuita dal 15% nel 2023 al 7,5% nel 2024, la lotta per molti rimane: meno lavoratori si sentono realizzati nei loro ruoli.

Il rapporto evidenzia anche che i livelli di stress sul posto di lavoro variano a seconda del Paese. In Italia, la quota di lavoratori altamente stressati è quasi dimezzata, arrivando al 9%, con un calo di 8 punti percentuali rispetto all’anno precedente.

Ci sono anche notevoli differenze nei livelli di stress in base al genere e all'età. Le donne riportano livelli di stress leggermente più alti rispetto agli uomini in diverse regioni. In Italia le donne sono leggermente più propense a sperimentare stress quotidiano (11%) rispetto agli uomini (7%).

Nonostante il calo dei lavoratori italiani altamente stressati, il 19% dei lavoratori dichiara di sentirsi sopraffatto e la percentuale di coloro che si sentono realizzati è diminuita, scendendo di 6 punti percentuali, fino a raggiungere quota 26% (contro il 32% registrato nel 2023). Il 55% si definisce destabilizzato.

Sempre in Italia, le donne hanno maggiori probabilità di sentirsi realizzate (29%) rispetto agli uomini (23%). Guardando alla distribuzione per fascia d’età, i lavoratori di età compresa tra 18 e 26 anni risultano tra le meno realizzate, non solo in Italia ma in tutti i mercati, con una quota che raggiunge solo il 6%. La quota sale al 23% tra i lavoratori nella fascia tra i 27 e 39 anni e raggiunge il 29% per gli over 40 anni.

“I segnali di riduzione dello stress lavorativo quotidiano sono incoraggianti. Questo evidenzia la necessità di un dialogo continuo tra manager e team. I manager a diretto contatto con i team sono fondamentali per individuare tempestivamente segnali di disimpegno o problemi di carico di lavoro attraverso una comunicazione regolare,” ha dichiarato Uribe. “Per supportarli, le organizzazioni, in particolare le risorse umane, dovrebbero fornire strumenti che riducano le attività amministrative, liberando tempo per concentrarsi sui dipendenti, ascoltare le loro preoccupazioni e valutare i livelli di stress e di soddisfazione.”

5. Normative sempre più complesse: trasparenza e compliance per contrastare le discriminazioni

Le nuove regolamentazioni su IA, privacy e trasparenza retributiva richiederanno alle aziende un’attenzione crescente alla compliance. Europa e USA si stanno muovendo verso standard più severi, che imporranno maggiore chiarezza sui processi decisionali e sulle politiche salariali.

Ne è chiaro esempio la Direttiva europea 2023/970, approvata dal Parlamento UE il 10 maggio 2023 e pubblicata il 17 maggio 2023, che dovrà essere recepita a livello nazionale entro il 7 giugno 2026.

La Direttiva pone fine al segreto salariale, ciò significa che i lavoratori potranno ottenere informazioni sui livelli salariali individuali e medi, con ripartizione per genere, relativi a colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Vale per tutti i lavoratori con contratto, sia nel settore pubblico sia privato. Sarà possibile accedere a questi dati solo se la richiesta sarà giustificata da un sospetto di discriminazione, in particolare per disparità di genere.

Fino al 7 giugno 2026 in Italia non sarà ancora possibile esercitare pienamente questo diritto. Ma a partire da quella data, tutti i lavoratori potranno richiedere al proprio datore informazioni su quanto guadagnano i colleghi che svolgono lo stesso lavoro, purché sia dimostrato un interesse legittimo – in particolare per contrastare la discriminazione di genere.

Sottolinea Marcela Uribe: “L’introduzione della Direttiva segna un passaggio importante verso una maggiore equità e trasparenza nei luoghi di lavoro. Si tratta di una misura che offre ai lavoratori la possibilità concreta di conoscere i livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi a ruoli analoghi, contribuendo così a prevenire e contrastare eventuali disparità ingiustificate.È fondamentale che le richieste di accesso a queste informazioni siano formulate in modo chiaro, rispettoso e motivato, in particolare per valutare possibili discriminazioni, come quelle legate al genere. Un approccio costruttivo da parte dei lavoratori, eventualmente in collaborazione con le rappresentanze sindacali, rappresenta la via più efficace per esercitare questo nuovo diritto.Dal punto di vista delle risorse umane, la trasparenza salariale non deve essere percepita come una minaccia, ma come un’opportunità per rafforzare la cultura della fiducia e della meritocrazia. Una gestione responsabile di questo processo può facilitare un clima organizzativo più sano e contribuire a correggere eventuali squilibri, con benefici concreti per tutte le parti coinvolte”.

Gli sforzi per sostenere e fidelizzare i lavoratori più qualificati possono essere vanificati con azioni rischiose. La discriminazione sul posto di lavoro è una di queste: non solo danneggia le persone, ma può anche imporre costi aziendali dovuti a una minore produttività e a un maggiore turnover dei dipendenti. La percentuale di lavoratori che hanno affermato di sentirsi discriminati sul lavoro è del 17% in Italia, mentre nei due anni precedenti era al 15%. I datori di lavoro dovrebbero fare attenzione: i lavoratori che si sentono discriminati sono meno inclini a ritenersi produttivi, e molti sono alla ricerca di un nuovo impiego.

Secondo i dati ADP, sono ovviamente le donne italiane a sentirsi maggiormente discriminate (18%, +2% rispetto allo scorso anno) rispetto agli uomini (15%, +2% rispetto allo scorso anno). Le persone che si sentono discriminate sono meno inclini a ritenersi produttive, e molte hanno affermato di essere alla ricerca di un nuovo impiego (36%). Tra chi ritiene di subire discriminazioni, il 17% ritiene di avere una bassa produttività.

“La discriminazione si può manifestare in moltissimi modi e per diversi motivi, sia personali sia istituzionali. Ciò che sappiamo è che più le persone si sentono discriminate, indipendentemente dal loro background, meno sono produttive e più sono inclini a cercare un altro lavoro. I datori di lavoro che riescono a creare un luogo di lavoro in cui tutti si sentono a proprio agio potrebbero essere ricompensati con una maggiore produttività, un minore turnover e profitti più elevati” conclude Uribe.

Per concludere, il 2026 segnerà una fase cruciale nell’evoluzione del lavoro: tecnologia, persone e competenze si integreranno per creare nuovi modelli organizzativi in grado di sostenere produttività, innovazione e benessere. Un futuro del lavoro più intelligente, inclusivo e flessibile è già iniziato.

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